سازمان ومراکز فرهنگی

مفهوم سازمان :

با روشن شدن مفهوم مدیریت اینک به بیان مفهوم سازمان می پردازیم . اینکه چند نفربرای دست یافتن به هدفی مشترک با هم کاری انجام میدهند شکلی از سازمان بوجود می آید .

تقسیم کار‘ هماهنگ نمودن و مساعی افراد به استقرار ارتباط مناسب در جهت نیل به اهداف مهمترین فرآیند سازمان را تشکیل میدهد .

بمحض پدید آمدن فرآیند مزبور میتوان ادعا کرد که تشکیلات بوجود آمده است . بنابر این وقتی         از سازمان صحبت میشود مقصود هم فرآیند سازمان است و هم ساختار آن ‘ بعبارت دیگر هر سازمان فرآیند و ساختار ویژه خود را دارد .

 

از سازمان نیز همچون مدیریت تعاریف متعددی شده که به ذکر چند نمونه از آن اکتفا میکنیم :

 

1 -  سازمان عبارت است از دسته بندی و گروه بندی افراد در قالبهای نظام مند بگونه ای که مساعی هماهنگ شده آنها در یک محیط متغیر بصورت وسیله ای برای نیل به اهداف سازمان در آید .

2 -  سازمان عبارت است از الگوی منظم و عقلایی از روابطی که بین تعداد زیادی از افراد بمنظور رسیدن به اهداف مشترک برقرار میشود .

3 -  سازمان عبارت است از فرآیندی نظام یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به اهداف معین ‘ این تعریف از پنج عضو بشرح زیل تشکیل میگردد :

1   سازمان همیشه از افراد تشکیل میگردد .

2 -  این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند ‘ بعبارت دیگر بین آنها روابط متقابل برقرار است .

3 -  به این روابط متقابل میتوان نظام بخشید .

4 -  کلیه افراد در سازمان دارای اهداف مشخص هستند و بعضی از این اهداف در عملکرد آنها             اثر میگذارد ‘ هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به اهداف شخصی خود نائل آید .

5 -  این روابط متقابل همچنین نیل به اهداف مشترک سازمانی را که ممکن است با اهداف شخصی کارکنان متفاوت باشد میسر میکند .

بعبارت دیگراعضای سازمانها برای دست یافتن به اهداف فردی اصول اهداف مشترک سازمان را دنبال میکند .

مهم : با دقیق شدن در تعریف اخیر ‘ ملاحظه میشود که روی موضوع ( روابط متقابل ) بین افراد تأکید خاص شده است ‘ بمعنی اینکه سازمان چیزی جزء روابط متقابل بین افراد نیست  و ساختار سازمانی     این روابط متقابل را که شامل تعیین نقش های روابط بین افراد ‘ فعالیتها  ‘ سلسله مراتب ‘ اهداف          و سایر ویژگیهای سازمانی منعکس مینماید .

 

طبقه بندیهای تاریخی نظریه های سازمان :

زمانیکه ماکس وبر  ( Max .  Weber  ) نظریه بروکراسی را مطرح کرد تیلور  ( F . Taylor  )  اصول مدیریت علمی و هنری فایول  (  H . Fayol )  اصول مدیریت اداری را ارائه نمودند ‘ پس از آن مکتب روابط انسانی و مدیریت رفتار در دهه 30 قبل از قرن نوزدهم شکل گرفت وآخرین مکتب با نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود گذاشت و امروز نیز تفکر غالب در مدیریت و سازمانها است .

در تفکر سیستمی :  سازمانها بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزای مرتبط و متعامل میباشد   در نظر گرفته میشود و اصل وابستگی متقابل خاصیت آنرا شکل میدهد ‘ روابطی که در مکاتب قبلی      ( مکتب مدیریت علمی و مکتب روابط انسانی ) چندان مورد توجه قرار نگرفته بود .

بولدینگ  ( K . boulding  )  با در نظر گرفتن ضوابط عمومی برای سیستمها ‘ آنها را در 9 سطح   طبقه بندی میکند .

 سطح اول را ساختار یا چهارچوب می نامد ( Structare of from work )  این سطح شامل تمامی قوانین استاتیک است .

سطح دوم شامل سیستمهای متحرک میباشد  ( Colock Work  )  قوانین دینامیک توجیه کننده خصوصیات اصلی  این سطح است .

سطح سوم  سیستمهای بازخور یا سایبرنتیک میباشد  ( Ciberntic ) ترموستات ساده ترین مصداق این سطح است .

سطح چهارم تک یاخته  (  Cell )   میباشد که بعنوان اولین سطح سیستمهای باز توسط پدیده حیات   از سطوح قبلی متمایز میشود .

سطح پنجم به سطح گیاهی گفته میشود  ( Plant  ) 

سطح ششم دنیای حیوانات  ( Animal  )  میباشدکه ویژگی آن حرکت به احساس از طریق گیرنده های طبیعی است .

سطح هفتم  انسان است  که ویژگی آن خود آگاهی است  ( Self consionusness  )  گیرنده های اطلاعاتی در این سطح به حد تکامل خود میرسد و انسان با ادراک بعد زمان و قدرت تشخیص                     و تحلیل اطلاعات و رابطه آنها با یکدیگر تصویری از محیط برای خود میسازد و جهان پیرامون              خود را درک میکند انسان نه تنها میداند بلکه میداند که میداند .                                                           

سطح هشتم  سطح سازمانهای اجتماعی  (  Secial organizzation )  است  ‘  این سطح در بر گیرنده انسانها است و این نقش انسانها است که به سیستمهای اجتماعی شکل میدهد ‘ در سازمانهای اجتماعی   یکی نقش رهبر و دیگری نقش پیرو را ایفا میکند و در این راستا است که سازمان معنا پیدا میکند .

سطح نهم  شامل دنیای ناشناخته ها و سیستمهای متعالی است  ( Trans cendental )  که در حال حاضر از درک آن عاجزیم .

 

ریچارد اسکات با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی نظریه های سازمان ‘ آنها را به 4 گروه                  یا گونه تقسیم کرده است :

درنظریه های گونه اول : سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده است و رفتار انسان منطقی قلمداد میشود ‘ نظرات علمایی چون تیلور ‘  فایول و گیو لیک در این گونه جای میگیرد .               در این دیدگاه سازمان ابزاری برای نیل به اهداف ازپیش تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مد نظر نیست . اهداف روشن ‘ وظایف مشخص ‘ سلسله مراتب دقیق سازمانی ‘ قانونمداری        و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکّرات این طبقه از حضرات را تشکیل میدهد . 

 

در نظریه های گرودوم : سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته میشود و رفتار انسان اجتماعی است ‘ نظراتی که اصطلاحأ روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار میگیرند . التون میو پایه گذار  و چهره شاخص اینگونه از نظریه هاست ‘ او در تجربیات خود دریافت انسانها همانند نیاز به غذا               و هوا و محیط فیزیکی مناسب و احساس شخصیت در محیط کار‘ روابط اجتماعی مطلوب                     وحرمت و صمیمیت در سازمان نیز نیاز دارند .  

 

در نظرات گونه سوم : سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده است و رفتارها در سازمان منطقی فرض شده است .در این نظریه ها سعی شده است تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازها ی محیط شکل گیرد ‘ جان وود وارد و چارلز پرو از جمله نظریه پردازانی هستد که در این گروه قرار دارند . نظرات نویسندگان گونه سوم نظراتی هستند که آنها را اصطلاحأ اقتضائی گویند ‘ بعبارت ساده            آنها کوشیده اند که مدیریت را با اقتضاء ها و شرایط محیطی هماهنگ نمایند و از قالب مطلق گرایی خارج سازند .

درنظرات گونه چهارم : نظریه پردازان سازمان با نگرش سیستم باز برای رفتارهای سازمانی سرشتی اجتماعی قائلند ‘ نظرات علمایی همچون مییر روان . سالن سیلک و پفر بر محیط تأکید بسیار دارند       و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عملکرد عقلایی دارند بشدت مورد تردید قرار داده اند . سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال میکنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی بنظر میرسند مانند کار آیی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا میکنند ‘ بنا براین رفتار عقلایی           و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مد نظر بود جای خود را بنوعی به رفتار اجتماعی سیاسی میدهد مسئله قدرت و استفاده ازآن در سازمان نیز درنظریه های گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته                   و پیچیدگیهای آن مورد کنکاش قرار گرفته است . نظریه پردازان این گروه نیز دیدگاهی اقتضائی دارند .

 

 

طبقه بندی مجموعه ی نظریه های سازمان:

 

مورگان سازمان را به صورت پدیده ایی کثیرالوجه درغالب استعاره های مختلف توصیف می کند.ازنظر مورگان سازمان همچون منشوری کثیرالوجه است که باید برای شناخت کامل آننگاهی موشکافانه به تمامی وجوه آن بیاندازیم و باچشمانی متعدد به آن بنگریم.بنابراین عدم اطمینان نسبت به وجود یک تعریف کامل ومطلق از سازمان گام اول در درک صحیح از سازمان است.نکته دوم درمفهوم سازمان آن است که این پدیده در آن واحد ودر عین حال ممکن است چندین جنبه را به طور توأمان دارا باشد.

مثلآ سازمان بروکراتیک ممکن است ساختاری ماشینی ، پدیده ایی فرهنگی وسیاسی ، مجموعه ایی انسانی و اجتماعی به شمار آید.بنابراین برای درک سازمان می توانیم آن را به اجزا ومتغیرهای مرتبط به هم مانند متغییرهای ساختاری ، فنی ، سیاسی ، فرهنگی و انسانی و امثالهم تجزیه کنیم.اما باید به خاطر داشته باشیم که این اجزا  ازهم مستقل نیستند،بلکه متغیرهای ساختاری جنبه های سیاسی وانسانی و عامل انسانی و جنبه فرهنگی و اجتماعی دارند.یعنی این جدایی ها و انتزاعات در ذهن ما هستند و در حقیقت این عوامل به هم تنیده ودر هم آمیخته اند.

تمثیل ها و استعاره ها صرفاَ برای درک سازما ن به کار نمی آید ، بلکه درنحوه مدیریت نیز مفید الفایده هستند.مدیران با شناخت نوع سازمان، که به کمک استعاره ها رخ  داده است، با درکی واقعی به مدیریت می پردازند و سبکی را پیشه خود می سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و همساز است.

درسازماندهی نیز این شیوه تفکر کارساز است ، زیرا مدیران و طراحان سازمان می توانند در دنیای خلاق تخیل به یاری استعاره ها ، سازمان ها را در اشکال متفاوت مجسم کنند و به ساختارها و فرم های متفاوت و بدیع سازمانی دست یابند.

پاره ایی از این استعاره ها را می توان به شرح زیر بر شمرد و جنبه های دیگر از سازمان را با استعاره ایی نو توصیف کرد.

 

سازمان به مثابه ماشین:

چنان که دانشمندان نیز از استعاره ماشین برای درک قوانین طبیعی استفاده کردند «مثل رنه دکارت» که در علوم انسانی و اجتماعی گرایش ماشینی داشت ، یا در مدیریت تیلور، فایول ، گانت  سازمان را همچون ماشینی می دیدند که به وسیله مهندسان و نیروی انسانی اداره می شد و برای بهبود و اصلاح آن تدابیر مهندسی را به کار می بستند و ارگونومی یا مهندسی انسانی برداشتی مادی و ماشینی و نمونه ایی امروزی از تفکر ماشینی درباره سازمان است.

 

سازمان همچون موجودی زنده:

علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم. به کارگیری نظریه سیستم ها و نظریه اقتضائی سازمان و مدیریت نیز ریشه در دیدگاه زیستی دارد، زیرا در این نظریه ها سازمان همچون موجودی زنده با محیط خود در ارتباط و بقای آن در گرو سازگاری محیط است. همانگونه که انسان به عنوان موجودی زنده و خردمند در طول حیات خود با محیط خو می گیرد و بر اساس شرایط خود را تغییر می دهد.

 

نظریه انتخاب طبیعی:

نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت محیط منشاُ زیستی دارد . در این نظریه که اعتقاد بر آن است که سازمان یا سازمان ها همانند موجودات زنده ایی برای بقا به منابع موجود در محیط وابسته اند و همواره باید بکوشند تا از این منابع به قدر کفایت بهره مند شوند. سازمان هایی موفق به ادامه حیات و بهره مندی از منابع می شوند که اصلی باشند وسازمان های ضعیف محکوم به شکست و زوالند.

سازمان همسان مغز:

برخی از نظریه پردازان مدیریت کوشیده اند با استفاده ازاستعاره مغز توصیفی دیگر از سازمان ارائه دهند و پاره ایی از پیچیدگی های آن را روشن سازند،به زعم آنان سازمان همچون مغز نظامی تحلیلگر است که اطلاعات را دریافت وآن را تجزیه وتحلیل می کند و مورد استفاده قرار می دهد. همچنین می توانیم سازمان را سیستم های اطلاعاتی و نظم های ارتباطی بدانیم. زیرا درسایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرآیندهای مدیریت وسازمان تحقق می یابد،تصمیم گیری ها انجام می شود،برنامه ریزی و سازماندهی صورت می گیرد کنترل ونظارت اعمال می شود.

در پردازش اطلاعات وبه کار گیری آن ها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ، سازمان همسان مغز انسان عمل می کند.ازاین جهت بعضی ازعلمای مدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان می دانند.

سازمان همچون زندان روح:

ایده سازمان روح برای نخستین بار درجمهوری افلاطون و در داستان غارنشینان ظاهر شد. ساکنان غار که به زنجیر کشیده شده اند،پشت به روزنه غار و روبه دیوار قرار گرفته اند و سایه آدمها واشیاء بیرون را که بر دیوار غار می افتد می بینندو سایه ها را واقعیت می پندارند.سقراط می گوید:اگر یکی از غار نشینان امکان می یافت تا از آن جا خارج شود ومحیط بیرون را تجربه کند آن گاه متوجه می شد که آنان تا چه حد دراشتباهند و واقعیت پیچیده تر از آن است که آنان می پندارند.دراستعاره سازمان همچون زندان روح اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند.آن ها آن چنان دلبسته باورهای خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند.گاهی موفق شدن در چند مورد خاص،مدیریت سازمان را دچار توهمی آسیب پذیر می کند مدیریت با این خیال که همواره موفقیت با اوست به مسائل بیرونی توجه نمی کند و همچنان در راهی که بدان گام نهاده پیش می رود و زمانی متوجه این واقعیت ها می شود که دیر شده است،در چنین وضعیتی سازمان واقعا" مانند زندان است که روح مدیریت در آن به بند کشیده شده و قدرت نگریستن به بیرون و واقعیت های خارجی ازآن سلب شده است.

گاهی رفتارهایی چون خشم،تنفر،کینه توزی و پرخاشگری در سازمان غیرعادی تلقی و سرکوب می شوند در حالی که اگر بخواهیم سازمان را به درستی بشناسیم باید ریشه های این رفتارها را نیز بررسی کنیم و آن ها را بخشی ناگسستنی از روابط سازمانی بدانیم. ازاین رو برای شناخت سازمان و پیچیدگی های آن بجاست که یک بار نیز آن را همچون مجسمی که روح آدمی در آن به بند کشیده شده است را در نظر آوریم و از این دیدگاه به آن بنگریم.

سازمان پدیده ایی دگرگون شونده ومتغییر:

سازمان ها نیز همچون سایر پدیده ها در حال تغییر و تحولند و سازمان امروز با سازمان دیروز مسلما" یکی ویکسان نیست.در نظریه های سنتی اشاره بر این که محیط سازمان ها در حال تغییر و دگرگونی دائمی هستند وسازمان ها نیز برای بقا باید خود را تغییر دهند و با محیط خود را هماهنگ کنند،اما امروزه این نظر مورد تردید قرار گرفته است و گفته می شود این محیط خارجی نیست که سازمان را به تغییر و تحول وا می دارد،بلکه کل سیستم به عنوان یک مجموعه متفق با محیط در روابط درونی خود هویت آینده خویش را رقم می زند.بنابراین این یک کل است که تغییر وتحول می آورد. و اینکه بگوییم محیط تغییر کرده و سپس سازمان به طبع آن تحول یافته  یا بالعکس درست نیست.

تغییرات سازمان و محیط با هم و به همراه هم انجام می گیرد و سازمان ها به علت محیط خود بر اساس نظریه تکامل تغییر نمی کنند، تغییر آنها در کل و به صورت یک مجموعه وحدت یافته است،سازمان ها برای تحکیم هویت خود باید روابطی جدید به وجود آورند و تغییراتی را بپذیرند.این روابط بر اساس تقابل با محیط نیستند بلکه با تلفیق شدن با محیط به عنوان یک کل واحد صورت می گیرد.از این رو سازمان ها باید به این نکته توجه کنند و از برخورد تقابلی و خصمانه با محیط احتراز(دوری)کنند و بقای خود و محیط را تواما" تحقق بخشند.از طرفی باید دانست تغییرات در سازمان زایده یک عامل نیست بلکه عوامل متعدد به صورت زنجیره ایی از وقایع برهم اثر می گذارند و تغییر را به وجود می آورند. دیدگاهی دیگر نیز در استعاره سازمان به عنوان پدیده ایی دگرگون شونده مطرح شده حالت تضاد و تغییرات حاصل از آن است به عنوان مثال : تضاد بین دو مکتب سازمان گرایی وانسان گرایی موجب تغییر وایجادمکتب سیستمی شد یا وظیفه مداری و رابطه مداری در نظریه های رفتاری موجب ارائه نظریه های اقتضایی شد.

سازمان به عنوان ابزار سلطه :

امروزه بسیاری از سازمان هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده اند به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می رانند و از صورت خادم به صورت مخدوم تغییر ماهیت داده اند موئسساتی که به تولید و ساختن مشغولند محیط را آلوده و بهره کشی غیر منصفانه از نیروی کار، انسان ها را آزرده می سازد. در عصر حاضر هیولای سازمانی بر تمامی ابعاد زندگی انسان سایه افکنده اند مثلا" تمامی وظایف خانواده را سازمان ها عهده دار شده اند و مهار زندگی انسان به دست آنها سپرده شده است.گذشته از مسائل جسمانی ناشی از کار مسائل روانی نیز جزء ضایعات سازمان های قرن ما شده ، مشاغل ساده وتکراری که برای افزایش کارآیی و بهره وری هر چه بیشتر از نیروی انسانی طراحی شده اند موجب بروز بیماری های روانی و عدم تعادل روحی کارکنان شده اند ، فشارهای عصبی و استرس های شغلی و سازمانی این روان پریشی ها را تشدید می کند و بسیاری از مسائل دیگر که به عنوان ابزار سلطه از سوی سازمان ها به انسان تحمیل می گردند.

 

سازمان همچون فرهنگ :

اگر فرهنگ را الگویی از ارزش ها ،باورها ،آداب ، سنت ها ، دانش ، زبان ، جهان بینی ، تلقی ها ،

نگرش ها و نحوه زندگی مردم در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده فرهنگ یا جزء فرهنگ خواهد بود.

فرهنگ هر سازمان مینیاتوری ازفرهنگ جامعه است،اما دقیقا" فرهنگ جامعه نیست.درون یک سازمان درست همانند یک جامعه ،هنجارهای رفتاری خاصی حاکم است.ارزش ها و باورهای ویژه ایی وجود دارد و باورها و تلقی های مشخص نسبت به امور در جریانند.یکی از تعاریف فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها ، باورها و تلقی های مشترک جمعی و ارزشهایی که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریکند.فرهنگ سازمانی را می توانیم در رفتارها ،زبان ،اندیشه واهداف اعضای سازمان مشاهده و تبلور آن را در روش ها و قوانین و رویه های سازمان احساس بکنیم.

 

درتعریفی دیگر فرهنگ سازمانی به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک ،باورهای یکسان،نمادها و آداب و رسوم بیان شده است که در طول زمان شکل گرفته اند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند.اگر چه در هر سازمانی یک فرهنگ سازمانی ویژه ایی غالب است اما در آن فرهنگ ممکن است فرهنگ های فرعی دیگری نیز وجود داشته باشد.مثلا" طبقه کارگران فرهنگی متمایز از طبقه مهندسان دارند.یا ممکن است گروههای غیر رسمی فرهنگی متفاوت از گروههای رسمی از خود بروز دهند.به طور کلی فرهنگ هر سازمان را می توانیم در عملکرد کارکنان آن و حیات گروهی و جمعی سازمان مشاهده کنیم. فرهنگ سازمان در ساختار،قوانین،خط مشی ، اهداف،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد ولی این انسان ها هستندکه به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند.

 

 

سازمان به مثابه یک نظام سیاسی :

سازمان ها از جهاتی بسیار همانند حکومت ها هستند از این رو می توانیم آنها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم. مثلا"در سازمان ها می توانیم مدیریتی مستبدانه را مشاهده کنیم که تصمیمات به دست یک نفر به نام مدیر است و او منابع مثل بودجه ، اموال و اعضای سازمان را کنترل می کند. در سازمان دیگری ممکن است حکومت فن آوران غالب باشد و افراد حرفه ایی نقش تعیین کننده راداشته باشند.سازمان هایی نیز یافت می شوند که مدیران آنها را اعضای سازمان انتخاب می کنند و نظر کارکنان به درجات مختلف در تعیین و انتصاب مدیران و اتخاذ تصمیمات سازمانی موثر است.

 

انواع سازمان ها :

1 : سازمان رسمی

2 : سازمان غیر رسمی

 

سازمان های رسمی و غیر رسمی و تفاوت بین آنها :

سازمان رسمی :

سازمانی است که از یک سلسله همبستگی ها و روابط بین مقامات و مشاغل بر حسب سلسله مراتب سازمانی به وجود آمده است .

همبستگی های اعضای سازمان رسمی ، روابط خشک و بی روح بوده که همگی بر پایه اصول و قواعد کلی بنیان گذاری گردیده است.

 

 

 

ویژگی های سازمان رسمی :

 

1 اهداف سازمان رسمی توسط ستاد فرماندهی تعیین میگردد .

2 تعداد و انواع فعالیتهای سازمانی جهت نیل به اهداف سازمان کاملاً مشخص و مُعیّن میگردد .

3 -  تعداد نقشها و پست های سازمانی جهت نیل به اهداف مُعیّن میگردد .

4 -  لوازم و ابزار لازم جهت تسهیل در نیل به اهداف تعیین میگردد .

5 تعیین اهداف واسطه ‘ تناوب زمانی ‘ مُدّت و مراحل اجرایی هردسته از اهداف واسطه ‘ مشخص میگردد .

6 گروه بندی فعالیتها وتعیین واحد ‘ دپارتمان ‘ قسمت ‘ دایره و غیره مشخص میگردد .

7 -  انتخاب و استخدام افراد طبق ضوابط و معیارهایی خاص میباشد .

8 -  تقسیم کار و مُعیّن نمودن شرح وظایف کلیه اعضاء تدوین میشود .

9 -  طبقه بندی پستهای سازمانی ایجاد سلسله مراتب اداری را مشخص مینماید .

10 – تعیین حدود اختیارات ‘ اقتدار ‘ حیطه و قلمروی نظارت هر فرد مُعیّن و مُشخص میشود

 

 باتوجه به ویژگیهای یاد شده در سازمان رسمی ‘ تقسیم کار‘ قدرت ‘ اختیارات ‘ قوانین و مقررات ‘ حقوق و دستمزد ‘ پاداش و تنبیه ‘ کمیت وکیفیت ‘ کارهای سازمانی را کاملاً مُعیّن و مشخص مینماید .

* سازمانهای غیر رسمی : عبارتند از برقراری روابط اجتماعی ‘ دوستی و همکاری فیما بین اعضای سازمان ‘ بنحویکه اعضای سازمانی اصول و قواعد خشک و بی روح سازمان رسمی را قبول نداشته        و فعالیتهای خود را بر اساس روابط دوستی و صمیمیت ‘ بدون نوشتن بر روی کاغذ بوجود می آورند .

 در سازمان غیر رسمی عضوهای سازمانی تنها بعنوان همکار نبوده ‘ بلکه بعنوان دوست و رفیق در کنار یکدیگر ‘ خدماتی را انجام میدهند . در سازمانهای امروزی ‘ سازمان غیر رسمی در نزد مدیران جنبه مقبولیت نداشته و اداره کنندگان این سازمان ‘ سازمان غیر رسمی را به رسمیت نمی شناسند . 

 

* ویژگیهای سازمانهای غیر رسمی :

 

1 -  اهداف سازمانهای غیر رسمی براساس خواسته های اعضای سازمان شکل میگیرد .

2  اهداف سازمانهای غیر رسمی کوتاه مُدّت میباشد .

3 -  سازمانهای غیر رسمی ‘ بمحض رسیدن اعضای آن به اهداف ازپیش تعیین شده ‘ مُنحل میگردند .

4 -  صدور دستورات و فرامین از پایین به بالا جریان دارد .

5 -  سلسله مراتب اداری و اقتدار سازمانی ‘ درسازمانهای غیر رسمی جایی ندارد .

6 اختیارات بصورت امتیاز به رهبران تفویض میگردد .

7 -  اختیاراتِ رهبرانِ سازمانهایِ غیر رسمی ‘ ناشی از مقام و مقرّرات نبوده ‘ بلکه بصورت امتیازی      به رهبران تفویض میگردد .

8 -  سازمانهای رسمی وسیع وگسترده بوده در حالیکه سازمانهای غیر رسمی کوچک و بی دوام میباشد 

9 در داخل یک سازمان رسمی تعدا زیادی سازمان غیر رسمی میتواند وجود داشته باشد .

10 -  پُست های سازمانهای غیر رسمی معمولاً بین دوستان صمیمی و بستگان نزدیکِ رهبر           تقسیم میگردد .

* سود مندیها و دشواریهای احتمالی سازمانهای غیر رسمی :

 

ردیف

سود مندیــــــــــــها

دشواریـــــــــــــها

1

نظام کار آمد تری پدید می آورد

شایعه ناپسند پدید می آورد

2

بار مدیریت را سبک میکند

نگرشهای منفی بر می انگیزد

3

یاری میدهد تا کار به انجام برسد

در برابر دگرگونیها استقامت میکند

4

همکاری را بر می انگیزد

به تعارض میان گروه ها و اشخاص می انجامد

5

ناتوانیهای مدیریت را جبران میکند

برخی از کارکنان را به کنار زده و به ستوه می آورد

6

به گروه های کار ثُبات و خوشنودی می بخشد

ثبات واگیزش را سست میگرداند

7

ارتباط را بهبود میبخشد

بیرون از نظارت مدیریت عمل میکند

8

برای احساست کارکنان دریچه اطمینان مهیا میکند

سازش وپیروی را پشتیبانی میکند

9

مدیران را برمی انگیزد تا با هدفی بیشتر برنامه ریزی کنند وگام بردارند

تعارض نقش پدید می آورد

 

2 -  سازمانهای غیردولتی : ( N . G . O )  ( Organization  Non  Goverment ) 

 

باتوجه به بررسیهای بعمل آمده سازمانهای غیر دولتی بطور کلی دارای مشخصات زیر میباشند .

الف ) استقلال             ب  ) عدم وابستگی               ج  ) غیر انتفاعی            د  ) داوطلبانه  و عضو پذیر   ه  ) پاسخگو به جامعه و نیازهای جامعه

 

باتوجه به مشخصات فوق میتوان گفت :

 سازمانها و یا تشکلهای غیردولتی و داوطلب مردمی عبارت است از:  نهاد مستقل ‘ بدون وابستگی    به دولت و غیر سیاسی که توسط افراد خیر خواه و بشردوست دائر میگردد . اعضای تشکل برای هدفی مشترک و متین گرد هم آمده اند تا خدمات مشخصی را بصورت داوطلبانه و غیر انتفاعی انجام دهند     و نسبت به مردمی که برای خدمت به آنها اعلام موجودیت نموده اند همراه  با احساس مسئولیت پاسخگو باشند . 

( منظور از غیر سیاسی یعنی اینکه فعالیت و اهداف آن متشکل در جهت حمایت هیچ حزب سیاسی و جناح بندیهای رایج سیاسی وقت جامعه نباشد )

 نکته : باتوجه به تعریف یاد شده در فوق ‘ نهادهای زیر که برای ارائه خدمات اجتماعی و رفاهی  به مردم فعالیت میکنند ‘ از شمول این تعریف خارج میباشند . کانون پرورش فکری کودکان ‘ هلال احمر بنیادهای بزرگ مالی و اعتباری‘ نهادهایی که متّکی به بودجه های دولتی هستند ‘ سازمانهای مذهبی که در جهت ترویج اصول مذهبی قرار دارند ( مساجد وکلیساها ) سازمانهایی که اهداف امنیتی دارند ‘ تعاونیهای زنان ‘ تشکلهای خیریه و مسجدی و صندوقهای قرض الحسنه ‘ تماماً جزء سازمانهای غیر دولتی N . G . O) )  محسوب نمیشوند .

* سیر تحوّل سازمانها ونهادهای غیر دولتی در ایران :

سازمانهای مردمی سنتی ‘ ناب ترین و خالص ترین شکل نهادها و سازمانهای غیر دولتی و داوطلب مردمی ایران زمین هستند ‘ زیرا فراگیری و شمول روحیه همکاری وتعامل را همچون یک پدیده ای رایج و عام در تمام منطقه های روستایی ایران ‘ قبل از مدرنیزاسیون و شهر سازی میتوان مشاهده کرد   بطوریکه روحیه جاری گری ‘ همواره بعنوان یکی از ویژگیهای جوامع سنتی برای مقابله با دشواریهای زندگی مطرح بوده است .

برخورد سازنده و هوشیارانه با دشواریها ‘ چه در زمینه تولید و چه در زمینه مبارزه با طبیعت و سایر عرصه های اجتماعی ‘ به آفرینش تشکلهای بسیار متنوع از یاریگریها وتعاونیهای سنتی درجامعه ایران انجامیده است .

* طبقه بندی اشکال متنوع یاریگری در تشکلهای سنتی ایران : این اشکال را میتوان به سه دسته زیر خلاصه کرد :

1 –  تشکلهای تولیدی : که خود شامل : مزرعه داری – باغداری و دامداری میگردد .

2 -  تشکلهای اعتباری وتجاری

3 -  تشکلهای خدماتی

 

 1 -  تشکلهای تولیدی : این تشکلها را میتوان در سه منبع درآمد روستائیان ‘ یعنی مزرعه داری باغداری   و دامداری جستجو کرد .

 الف ) یاریگری در زمینه مزرعه داری : در مزرعه داری یاریگریها در زمینه آب وآبرسانی بصورت لایروبی آبراه ها ‘ تعمیر و لایروبی مخازن آب و ..... مطرح بوده است ‘ و دریاریگری قشرهای زود بهره‘ یاوری در شُخم اراضی ‘ نشاء گری و بذر افشانی محصولات مُختلف ‘ بخصوص گندم ‘ برنج وپنبه در مراحل کاشت ‘ داشت و برداشت مشاهده می شد .

 

/ 0 نظر / 6 بازدید